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Redarquización, las cartas sobre la mesa

RedarquizaciónLas empresas necesitamos nuevos flujos y circuitos de información y nuevas velocidades; necesitamos que la comunicación y la información sean en plano horizontal y no solo vertical.

Si tan obvia parece ser la Redarquización en las empresas ¿porque éstas, en su inmensa mayoría, se resisten a ella? ¿Cómo podemos ajustar la dinámica de los medios colaborativos y de compartición con los modelos de gestión y liderazgo que aún imperan en muchas organizaciones? ¿Cuáles son los aspectos que imposibilitan que las organizaciones aboguen por la Redarquización? ¿Cuáles son las resistencias o los miedos que la acallan?

Es evidente que existen. La inmensa mayoría de los profesionales alabamos sus bondades, sus positivas consecuencias al negocio en términos de efectividad, productividad, competitividad…y, yo añadiría también, de divertimento en el trabajo.

Según mi experiencia en los proyectos y charlas que he podido tener con número importante de empresas, considero tres factores clave:

1. Los líderes de las organizaciones. El liderazgo conocido hasta ahora, debe renovarse y ponerse al día. Aún hay muchos líderes que conciben el liderazgo como control o, en términos de conocimiento, como poseer más que sus subordinados jerárquicos.Las direcciones de las organizaciones tampoco parecen estar preparadas para este cambio. Esto implica un cambio en los flujos de las decisiones en las organizaciones, a una escucha activa, a flujos de conocimiento diferentes, etc.

Según el artículo Six social-media skills every leader needs de McKinsey Quarterly, publicado en Febrero de 2013, el nuevo líder o el líder renovado debe gestionar estas seis dimensiones:

redarquización

2. Los propios empleados de las empresas. No sería justo adjudicar la responsabilidad única de estas resistencias organizacionales sólo a las direcciones o a sus líderes: el empleado también pone trabas. La transición a una organización redárquica debe ser progresiva, cierto, pero sin pausa. Pero nos da miedo lo desconocido, el desaprehender, o el aprehender de nuevo, o sencillamente que se ponga de relieve que nuestro compañero de la mesa de al lado sabe más que nosotros….seguramente sí sabrá más, pero sólo en algunas aspectos de los cuáles podremos aprender.

3. Los partners o proveedores de consultoría de las empresas, a veces, no ayudan en este camino a las organizaciones. Me explico: es más que posible que no siempre se plantee la transición más adecuada a la cultura, al nivel de los miedos y a las resistencias tanto de las direcciones como del colectivo de empleados. O simplemente no se contemple la gestión y mediación de las mismas.

La Redarquización bien entendida y bien adaptada a cada empresa da resultados. Tenemos camino por hacer, así que hagámoslo aunque sea poco a poco!

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